可以，但要证据。先要固定相关证据，根据证据的效力。

性骚扰表现形式尚无统一界定，一般认为有口头、行动、人为设立环境3种方式。

口头方式：如以下流语言挑逗异性，向其讲述个人的性经历、黄色笑话或色情文艺内容;

行动方式：故意触摸、碰撞、亲吻异性脸部、乳房、腿部、臀部、阴部等性敏感部位;

设置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪。

因此，如果仅仅只是由于租赁房屋而产生的纠纷，对方既没有动口或动手做侵犯你们的事情，只是拦着不让你们走，很难认定为性骚扰，但是如果后续的如果你们反抗，对方动手拦截而发生的打斗对方可能涉嫌故意伤害。

职场性骚扰防治存在立法空白

“我国现行法律法规对性骚扰定义、用人单位防治性骚扰的责任,均没有明确规定,这导致法条的可操作性不强。”中国纺织工业联合会社会责任办公室首席研究员梁晓晖总结道。吕孝权也表示:“我国妇女权益保障法和2012年国务院发布的《女职工劳动保护特别规定》,分别有‘禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉’和‘在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰’的内容,但对于‘什么是性骚扰,’至今为止没有任何一部法律法规进行解释。”

梁晓晖认为,《北京市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》中对性骚扰的定义比较科学,该办法第33条规定:“禁止违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。”他建议国家在下一步出台立法或者司法解释时,可以合理借鉴该条款。

对“职场性骚扰”,我国立法现状如何?中华女子学院教授刘明辉表示,2005年修改的妇女权益保障法第40条规定了“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”,这是我国首次立法明确规定“性骚扰”。在法律修改过程中,全国妇联和中华女子学院课题组起草的草案上曾有“用人单位应当采取措施防治工作场所性骚扰”字样,但立法机关主要考虑到企业责任方面还没有积累足够的经验等,将其删除。

“中国对职场性骚扰的关注是近几年形成的,取得了一些成就,但还存在改进的空间。”霍百安表示,《女职工劳动保护特别规定》中对性骚扰的定义没有明确,对雇主责任和义务也没有具体明确。

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